Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Vorwort

Wertorientierte Steuerungssysteme für das Personalmanagement sind mittlerweile in vielen Unternehmen verbreitet: Es existieren Kennzahlen, die unmittelbar zur strategischen Steuerung der Personalaktivitäten genutzt werden. Dadurch kann das Personalmanagement das Ziel erreichen, einen nachweisbaren Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie zu leisten.

Das "Human-Capital-Management" schließt an diese Überlegungen an und führt sie einen Schritt weiter: Es rückt Kennzahlen in den Blick, die unternehmensübergreifend vergleichbare Aussagen zum Wert der Humanressourcen eines Unternehmens ermöglichen - zurzeit allerdings noch ohne konsensfähige Lösungen.

Darum ist die aktuelle kontroverse Diskussion zu den existierenden Human-Capital-bezogenen Mess- und Bewertungsverfahren zu begrüßen. Sie verweist darauf, dass es notwendig ist, sich in der Fachöffentlichkeit mit den aktuellen Mess- und Bewertungsverfahren auseinanderzusetzen, um einen Weg zu finden, der den Besonderheiten des Human Capital am ehesten gerecht wird und von allen Interessengruppen mitgetragen werden kann. Diese Publikation des Arbeitskreises "Human-Capital-Management" der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. leistet einen Beitrag dazu: Sie beschreibt ein anwendbares Human-Capital-Modell, das vom Verständnis der Personalpraxis ausgeht und wichtige Mess- und Steuerungskriterien erfüllt.

Wir danken den folgenden Mitgliedern des Arbeitskreises für ihre Impulse, ihre Diskussionsbeiträge und ihr großes persönliches Engagement:

Ulrike-Christine Ewert Daimler-Chrysler AG
René Friedel Bayer Crop-Science Aktiengesellschaft
Dieter Gerlach Commerzbank AG
Klaus Jakobi METRO AG
Markus Kopp Mitteldeutsche Flughafen AG
Dr. Annette Marschlich PwC Deutsche Revision AG
Rolf Schlue Henkel KGaA
Katharine Schnelting-Anslinger Deutsche Lufthansa AG
Prof. Dr. Christian Scholz Universität des Saarlandes

Wir danken Prof. Dr. Volker Stein, Universität Siegen, für seine Hinweise zur monetären Human-Capital-Bewertung, Dr. Rainer Strack und Ulrich Villis, Boston Consulting Group, für ihren Beitrag über den Workonomics™-Ansatz und Jürgen Dreidoppel, ehemals Daimler-Chrysler AG, für seine wertvolle Mitarbeit bis zu seinem Ruhestand.

Unser besonderer Dank gilt Dr. Roland Schulz, dessen Initiative als damaliger Vorsitzender des DGFP-Vorstands diesen Arbeitskreis ermöglicht hat.

Vonseiten der DGFP hat Dr. Sascha Armutat das Projekt gesteuert, die Arbeitsergebnisse der Gruppe dokumentiert und als Autor die Kapitel 1 bis 4 und 6 verfasst. Susanne Kath hat den Arbeitskreis und die Manuskripterstellung administrativ begleitet.

Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz, Universität des Saarlandes, Saarbrücken, Prof. Heinz Fischer, Hochschule Pforzheim, Joachim Höper, W. Bertelsmann Verlag, und Karl-Heinz Große Peclum, West-LB AG, haben als Herausgeberrat der DGFP-Schriftenreihe Praxis-Edition die Veröffentlichung dieses Arbeitsergebnisses befürwortet.

Ich wünsche diesem Diskussionsbeitrag des Arbeitskreises die verdiente Breitenwirkung in der Fachöffentlichkeit.

Dr. Hans Böhm
Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V.

Klappentext

Human Capital messen und steuern - Annäherungen an ein herausforderndes Thema

Grundlagen - Durchführung - Beispiele

Human Capital messen und steuern? Geht das? Die Antwort lautet "Ja, das geht" - wobei es dafür unterschiedliche Wege gibt: von der einen Euro-Zahl für das unternehmerische Human Capital bis zu einem System steuerungsrelevanter, standardisierter Human-Capital-Kennzahlen.

In diesem Buch wird ein indikatorbasierter Ansatz zur Messung und Steuerung des Human Capitals beschrieben: die praxisorientierte Human Capital Scorecard, die neun Human-Capital-Kennzahlen zu drei Human-Capital-Elementen zusammenfasst und die Berechnung eines Human-Capital-Wertes ermöglicht. Daraus ergeben sich wichtige Steuerungsimpulse für die praktische Personalarbeit. Gleichzeitig erhalten Personalmanager einen Aktionsplan an die Hand, der die Einführung des Human-Capital-Managements im eigenen Unternehmen praxisnah erklärt und begleitet.

Die Veröffentlichung ist das Arbeitsergebnis einer Expertengruppe aus Unternehmensvertretern, Wissenschaftlern und Personalberatern, ko ordiniert und betreut von der DGFP.

Herausgeber der Reihe Praxis-Edition

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit ist die Organisation von themenbezogenen Arbeitskreisen, in denen Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit entwickeln. Die Ergebnisse der Arbeitskreise werden in der DGFPSchriftenreihe "Praxis-Edition" veröffentlicht.

Register

Stichwortliste

A

Advanced Human Capital Valuation™ 73 ff., 77 f.
Arbeitgeberattraktivität 24, 71, 106
Arbeitsqualität 25, 34, 106
Arbeitszeit 23, 107

B

Balanced Scorecardi4, 28
Benchmarkingstudien 47
Benchmarkstudien 46, 61, 99, 103
Betrachtungszeitraum 41 f., 53 f., 60, 101
Bilanzierung 75 ff., 89
Bilanzkennzahlen 16,
Bindung 14, 23, 25, 35, 37 f., 53, 66, 70, 106
Bleibequote 51, 53, 69, 100 f., 104

C

Commitment 11, 25, 45, 51 f., 56, 85 f., 88, 100
Commitmentbefragung 45, 52 f., 56, 62, 100
Commitmentquote 41, 51 f., 66, 69, 100, 104

E

Entgeltsystem 25, 34, 106
Erfolgsbeitrag 21 f., 28, 29
Erfolgsfaktoren 20 ff., 70 f., 92
Erfolgsprozesse 20 ff., 30

F

Feedbackinstrumente 59, 102
Finanzcontrolling 74
Fluktuation 48 f., 69, 100
Führungsqualität 20, 25, 34 f., 38, 41, 45, 57, ff., 62, 66, 70, 80, 84, 102, 106
Führungsqualitätsquote 40, 57 f., 63, 69, 102, 104

G

Grundwert 33 f., 36, 39, 41, 46, 48, 50, 57, 63 ff., 98

H

Human-Capital-Indikatoren 18, 40 ff., 50, 56, 58 f., 61, 64, 69, 70 f., 96
Human Capital Scorecard 15, 39 ff., 63 f., 67, 69, 70 f., 97
Human-Capital-Elemente 36, 38, 40, 44, 63, 65, 70 f., 97
Human-Capital-Modell 9, 18, 30 ff., 36, 39
Humanvermögen 13

I

Ideenmanagement 60 f., 69, 103
Indikatoren 14 f., 20, 32, 34 ff., 39 f., 43 f., 46, 50 f., 56 f., 61, 67, 69 f., 73, 76, 99 f., 102, 105
Indizes 21 f., 27 ff., 40, 43, 71
Innovation 33, 38, 45, 57, 60, 61, 65, 66, 80, 85, 102
Innovationsquote 41, 57, 60 ff., 67, 69, 102 ff.
intangible Werte 17

K

Karrieresystem 54 f., 101
Kennzahlen 9, 16, 18 ff., 29, 35, 37, 41, 43, 47, 47, 68, 73 f., 76, 80, 82, 84, 88, 92, 94, 104

L

Leistung 16, 20, 30, 33 ff., 37, 39, 45, 47 f., 50 f., 60, 65, 70, 99, 105
Leistungsanforderungen 47 f., 99
Leistungsquote 41, 47 f., 63, 67 ff., 99, 104
Leistungsträger 26, 35, 105
Lohn- und Gehaltskosten 16

M

mentales Modell 31, 37, 43, 85
Mess- und Bewertungsverfahren 9
Mitarbeiter mit Führungsverantwortung 41 f., 47 ff., 52 f., 55, 58 ff., 62
Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung 40
Mitarbeiterbefragung 52, 58, 100, 106
Mita rbeiterprod u ktivität 24, 45, 47, 50, 84, 99, 106
Mitarbeiterproduktivitätsquote 41 f., 46 f., 69, 99, 104
Motivation 37 f., 65, 80 f., 84 f.

P

Passung 34 f., 105
Personalauswahl 36
Personalcontrolling 24, 54, 60, 80 f., 84, 93, 101 f.
Personaleinsatz 23
Personalentwicklung 14, 23, 85 f.
Personalinformationssystem 28, 47 f., 54, 60 f., 99, 101 ff.
Personalmarketing 24, 70
Portfolio 26, 35, 105
Potenzial 20, 30, 33, 37 f., 46, 48 f., 51, 53 f., 57, 65, 70, 99 ff.
Potenzialträger 25, 34, 44, 48 ff., 52 ff., 56, 100 f., 105 f.
Potenzialträgerquote 41, 46, 48 f., 63, 69, 99 f., 104

Q

Qualität 20, 22 ff., 27, 85

R

Return on Investment 24, 78 ff., 82 f., 90

S

Saarbrücker Formel 85 ff., 89 f.
Scoring-Modell 15, 39, 43, 71
Social Capital 16 f.
Steuerungssysteme 9, 15, 20
Stichtag 42, 53, 101
Structural Ca pita h 6 f.

V

Verbesserungsvorschläge 54, 60, 62

W

Werterhaltung 33, 36 ff., 41, 51, 54, 56, 63 ff., 100
wertorientiertes Personalmanagement 19 ff., 28
Werttreiber 18, 20 ff., 71
Workonomics™ 81ff.

Z

Ziele 28, 59, 70, 84
Zielvereinbarungen 27 f., 45, 54 f., 59, 69 f., 102, 106 f.
Zielvereinbarungsquote 57, 59, 63, 69, 102, 104
Zufriedenheit 25, 34 f., 106