Vorwort

Die Frage nach der Höhe der Bezahlung beschäftigt uns schon seit langer Zeit - zumindest bereits solange es Arbeit gegen Lohn gibt. Das hat etwas mit Leistung und Gegenleistung zu tun - ein Marktmechanismus sozusagen. Auf einem Markt herrscht ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage. Bezogen auf die Vergütung bedeutet dies, dass ein Gleichgewicht vorliegt, wenn Leistungen und Belohnung übereinstimmen, mit anderen Worten keine Unter- oder Überbezahlung, also eine angemessene Vergütung vorliegt.

Auf die Frage, was eine angemessene Vergütung ist, gibt es aber keine eindeutige Antwort. In den letzten Jahren war gerade diese Angemessenheit in Bezug auf Managervergütungen stark im Interesse der öffentlichen Diskussion. Die Angemessenheit ist stets nur relativ zu verstehen. In vielen Fällen kommt es dabei nicht einmal nur auf die absolute Höhe des Einkommens an, sondern auf den relativen Vergleich zu anderen ähnlichen oder gleichen Tätigkeiten.

In vielen Unternehmen ist die Praxis der Vergütungspolitik durch Pragmatismus und Individualität geprägt. Vergütungsfragen können dadurch zwar flexibel beantwortet werden, aber dem stehen häufig suboptimale Ergebnisse wie mangelnde Transparenz und Marktorientierung, Vergütungsungerechtigkeiten, fehlende Referenzen für die Bewertung, unerwünschte Automatismen und Besitzstandsfolgen gegenüber. Die Konsequenzen sind zu hohe und nicht gesteuerte Personalaufwendungen, interne Konflikte, eine unklare Positionierung im Arbeitsmarkt und arbeitsrechtliche Restriktionen.

Um vergütungspolitische Entscheidungen zu treffen, den Personalaufwand wettbewerbsfähig zu gestalten oder um Leistungsträger durch die Vergütung zu binden, müssen Vorstände und Geschäftsführer, Führungskräfte, vor allem aber die sie unterstützenden verantwortlichen Personalmanager einen Überblick über den Markt haben. In wirtschaftlich angespannten Zeiten ist dies besonders entscheidend.

Eine zuverlässige Basis für diesen Marktüberblick bilden in erster Linie Vergütungsvergleiche. Was ist in der Branche üblich? Welche Vergütung erhalten vergleichbare Stelleninhaber anderswo? Wie entwickelt sich das Vergütungsniveau? Wie hoch ist der Anteil an der variablen Vergütung? Auch der Deutsche Corporate-Governance-Codex hebt die Berücksichtigung des Vergleiches bei der angemessenen Festlegung der Vorstandsvergütung hervor.

Vergütungsvergleiche bilden die Ausgangsbasis vergütungspolitischer Aktivitäten. Die notwendigen Informationen über die am Markt vorhandenen monetären und nicht monetären Vergütungsbestandteile für bestimmte Funktionen können mit Vergütungsvergleichen ermittelt werden. Sie geben einen Überblick über die Grundgehälter, variablen Bestandteile und über die Gesamtvergütungspakete. In Vergütungsvergleichen werden nicht nur Führungsfunktionen, sondern auch Fach- und Spezialistenfunktionen abgebildet. Vom offenen über den geschlossenen Vergütungsvergleich bis zur individuellen Marktstudie können Vergütungsdaten verglichen werden. Derartige Informationen über die Bestandteile und Höhen der Vergütung bilden die Basis für eine markt- und anforderungsgerechte Vergütungsgestaltung. Diese Informationen unterstützen die Unternehmen dabei, das Niveau und die Struktur der innerbetrieblichen Vergütungspolitik zu überprüfen oder neu auszurichten.

Das vorliegende Buch soll erstmalig in der Fachliteratur einen umfassenden Gesamteinblick in das Geschehen und in das Angebot an Vergütungsvergleichen geben. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, für Unternehmen und Personalmanager ein nützliches Handbuch für dieses Vergütungsthema zu entwickeln. Die Auswahl der Beiträge soll dabei die gesamte Breite der Möglichkeiten zur Beschaffung von Vergütungsmarktdaten repräsentativ erschließen.

Wir bedanken uns an dieser Stelle bei den Autoren für ihre Beiträge und wünschen dem Leser eine interessante und zielführende Lektüre zum Thema Vergütungsvergleiche.

Frankfurt/Köln, im März 2006

Lars Hünninghausen, Martin von Hören